Social loafing là gì

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ TÍNH HỮNG HỜ TẬP THỂ - TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆPhường TẠI TP..HỒ CHÍ MINH

 

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC VÀ TÍNH HỮNG HỜ TẬPhường. THỂ - TRƯỜNG HỢP. CÁC DOANH NGHIỆPhường TẠI TPhường.HỒ CHÍ MINH

Vũ Bá Thành Ngô Văn Toàn

Tóm tắtTính ghẻ lạnh bọn đề cùa tới Xu thế của cá thể vào team ít cố gắng nỗ lực rộng nhằm đạt phương châm đối với Lúc cá thể kia làm việc hòa bình. Và vô tư tổ chức gồm tác động ảnh hưởng cho tính ghẻ lạnh đồng chí của các cá nhân đó. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu tò mò mối quan hệ giữa vô tư tổ chức với tính ghẻ lạnh đồng chí của những tổ chức triển khai trên Tp.TP HCM trải qua phân tích định lượng tự số liệu khảo sát so với 228 nhân viên vẫn làm việc tại những công ty sinh hoạt Tp.HCM. Kết quả cho biết thêm rằng, vào 4 yếu tố chuyển vào đối chiếu thì chỉ gồm 2 yếu tố là công bằng phân păn năn cùng công bình thủ tục tất cả tác động ảnh hưởng ngược hướng đến tính hờ hững bằng hữu của nhân viên.Từ khóa: công bằng tổ chức triển khai, tính hờ hững đàn.

AbstractSocial loafing refers lớn the tendency of individuals in the group khổng lồ make less effort to lớn achieve their goals than when they individually work independently. And organizational justice affects the social loafing of individuals. This study aims lớn investigate the relationship between organizational justice and social loafing of employees in Ho Chi Minc City through quantitative sầu analysis from survey data of 228 employees in Ho Chi Minc City based enterprises. The results show that there are only two factors distributive sầu justice và procedural justice that have negative effect on employees‘s social loafing.Keywords: organizational justice, social loafing

1. Giới thiệuTính lạnh lùng bạn bè (social loafing) là 1 hiện tượng mà lại ở đó sự cố gắng của cá nhân trong team để đã đạt được mục tiêu Khi chúng ta làm việc đội là thấp hơn khi cá nhân đó thao tác làm việc tự do (Latané và cộng sự, 1979; Karau với cộng sự, 1993; George, 1992). Trong tổ chức triển khai, bao gồm cá thể vào nhóm đang phân biệt rằng các thành viên không giống của tập thể nhóm nỗ lực ít hơn so với việc nỗ lực cố gắng của họ Lúc thao tác làm việc team (Etemadi cùng tập sự, 2015). Vấn đề này tạo nên họ cảm giác rằng lợi ích mà họ đã có được trường đoản cú công dụng thao tác team là ko công bình đến toàn bộ những hoạt động mà họ đang có tác dụng, cùng kết quả là, bọn họ đã thấy gồm sự bất công vào nhóm (Etemadi và tập sự, 2015). Trong thực tiễn, khi câu hỏi hoạt động nhóm tăng thêm vào tổ chức cùng form size của group cũng tăng thì bài toán một member trong đội vẫn bớt nỗ lực rộng Lúc chúng ta hoạt động chủ quyền (Bennett & cộng sự, 2005). Hiện tượng này xẩy ra sẽ gây nên những hệ quả tiêu cực vào tổ chức nhỏng giảm hiệu suất, giảm sự ưa chuộng, cùng sự tin tưởng vào đội (Aggarwal và tập sự, 2008; Etemadi và tập sự, 2015; Murphy, 2003), sút sự hệ trọng thân các cá thể, với thông qua đó sút công dụng hoạt động của tổ chức (Mortazavi và cộng sự, 2011; Liden và cộng sự, 2004). phần lớn phân tích chỉ ra rằng, sự tin tưởng với vô tư trong tổ chức vẫn có tác dụng biến hóa Xu thế của cá thể từ những việc chuyển động hòa bình nhằm hành xử theo bằng hữu cùng tự kia sẽ giúp có tác dụng giảm xuống tính lạnh nhạt số đông (Lin và cộng sự, 2009). Nhận thức được tầm quan trọng nêu trên, các tác giả đã lựa chọn nghiên cứu và phân tích quan hệ giữa vô tư tổ chức với tính lãnh đạm bè bạn trong các công ty lớn tại Tp.Hồ Chí Minh.2. Thương hiệu triết lý và mô hình nghiên cứuTheo Greenberg (1987) công bằng tổ chức triển khai là việc dấn thức của nhân viên cấp dưới về việc công bằng tại khu vực họ làm việc, điều ấy bao gồm nghĩa công bằng tổ chức là phương thức nhưng mà nhân viên kia cảm thấy rằng bọn họ đã có được đối xử công bình vào công việc mà người ta nhận được hay là không, với điều đó gồm tác động cho hành vi của họ trong tổ chức hay không. Công bởi tổ chức là thừa nhận thức của nhân viên cấp dưới về các hành động hợp lí tại vị trí làm việc cùng nó rất có thể được xem như là 1 phần của vô tư thôn hội (Etemadi, 2015; Bies, 2001). Khái niệm về công bằng tổ chức triển khai gồm liên quan mang đến các yếu tố đặc biệt nhỏng khẳng định, năng suất, sự chấp nhận của nhân viên cấp dưới (Lipponen & tập sự, 2004). Etemadi và tập sự (năm ngoái, khái niệm này đã nêu ra tư loại công bình tổ chức triển khai, kia là: (1) Công bởi phân păn năn là việc vô tư của công dụng cơ mà nhân viên cấp dưới nhận thấy, (2) Công bởi giấy tờ thủ tục là thừa nhận thức xuất phát điểm từ một quá trình được sử dụng nhằm phân păn năn những phần thưởng trọn vào tổ chức triển khai, (3) Công bởi thúc đẩy là sự công bằng tổ chức được chuyển giao mang đến cấp bên dưới và Chịu sự giám sát của cung cấp trên, (4) Công bởi khối hệ thống cho thấy nhận thức của nhân viên về tính chất công bằng vào hành động của đồng nghiệp, của tín đồ đo lường và tính toán cùng các giấy tờ thủ tục của toàn cục tổ chức nơi bọn họ thao tác.Nguồn nơi bắt đầu của tính hờ hững bạn bè được bước đầu bằng “cảm giác Ringelmann”, diễn đạt xu thế những cá nhân đã bớt năng suất lao rượu cồn Lúc chúng ta vận động trong team (Ringelmann, 1913 được dẫn do Simms, 2014). Ingđam mê và cộng sự (1974) vẫn trình bày lại hiệu ứng "hờ hững tập thể" khi chúng ta thành công trong vấn đề chứng minh nỗ lực của cá thể bị từ chối khi phần nhiều người làm việc theo team. Đến năm 1979, Latane và tập sự vẫn thực hiện nghiên cứu và phân tích tái diễn của Ringelman với đang đã cho thấy nhiều câu hỏi hơn như: lúc nào và vì sao lại xẩy ra tính lạnh nhạt tập thể? Và các nhóm là một trong những phần quan trọng vào tổ chức, nhằm bớt tđọc tính thờ ơ bè bạn thì nên cần làm cái gi nhằm ngăn ngừa bài toán đó? Nhận thức được tầm đặc trưng của rất nhiều phạt hiện này, họ đã mang đến Tóm lại rằng tính lạnh nhạt số đông vẫn dẫn đến các hệ trái xấu đi đến cá nhân cùng đến tổ chức triển khai. Tuy nhiên, định nghĩa về tính hờ hững bè đảng chưa được tìm hiểu một bí quyết đầy đủ cho tới 30 năm tiếp nối (theo Simms, 2014). Williams và cùng sư (1981) đã không ngừng mở rộng thể nghiệm cùng giới thiệu những Tóm lại rằng nếu giống như các nỗ lực của những cá nhân vào tổ chức triển khai thống kê giám sát được thì các fan gây xung chợt hoặc gây ra tính hững hờ sẽ giảm đi với các nghiên cứu của họ triệu tập đến câu hỏi nghiên cứu và phân tích phương pháp tính toán cổng output của không ít cá thể vào tổ chức triển khai. Với nền tảng tư tưởng về tính chất hững hờ bạn bè của Ingsay mê & tập sự (1974) với của Latane & tập sự (1979), thì đến thời điểm này có không ít người sáng tác không giống sẽ thừa kế như Karau và tập sự, 1993; George, 1992; Etemadi với tập sự, năm ngoái phần nhiều nhận định rằng tính lạnh lùng anh em là 1 trong những hiện tượng cơ mà ở đó sự nỗ lực cố gắng của cá nhân vào team nhằm dành được phương châm Khi bọn họ thao tác nhóm là tốt hơn Lúc cá nhân đó làm việc độc lập.Qua một số nghiên cứu và phân tích như của Liren & tập sự (2004) sẽ cho là nhấn thức của một fan về việc dựa vào lẫn nhau trong quá trình gồm liên quan đến tính lạnh lùng tập thể; dìm thức của một tín đồ về khoảng nhìn trọng trách là tất cả chân thành và ý nghĩa tiêu cực so với tính lạnh nhạt đàn, thừa nhận thức của một bạn về vô tư phân pân hận bao gồm ý nghĩa xấu đi tương quan tới việc lạnh lùng bầy đàn, cũng như dìm thức của một tín đồ về việc công bình trong các chính sách cùng giấy tờ thủ tục (vô tư thủ tục) không tồn tại ảnh hưởng cho khuynh hướng giảm tính lạnh nhạt của cá nhân. Ferrante & cộng sự (2006) cũng đã tìm hiểu ra số đông gì cần thiết nhằm bạn chỉ huy team hoàn toàn có thể có tác dụng để giúp sụt giảm tính hờ hững đồng chí. Các nhà phân tích vẫn khảo sát điều tra một số trong những nguyên tố tất cả ảnh hưởng đến việc làm cho sút tính lạnh lùng đồng chí như thể công bằng tổ chức triển khai, vô tư giấy tờ thủ tục. Họ đối chiếu trong những nhóm bao gồm đơn vị lãnh đạo và số đông đội không có nhà chỉ đạo giúp thấy đội như thế nào tính lạnh nhạt thấp hơn với bọn họ tóm lại rằng đa số nhóm gồm đơn vị lãnh đạo thì tính lạnh lùng vẫn tốt hơn, điều này minh chứng vấn đề công bình đã được review vào team nhằm mục tiêu giảm đi tính lãnh đạm bè đảng. Etemadi và tập sự (2015) đã phân tích mối quan hệ giữa công bằng tổ chức triển khai và tính lãnh đạm bạn bè của những y tá tại trung trọng điểm dạy dỗ với y tế Tohid của tỉnh thành Sanandaj. Kết trái phân tích đã và đang cho là gồm một sự tác động ảnh hưởng ngược chiều giữa những yếu tắc của công bằng tổ chức cho tính lạnh nhạt bè bạn. Trên các đại lý lý thuyết trên cùng thừa kế những nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa công bình tổ chức triển khai cùng tính lạnh nhạt bè phái, tác giả lời khuyên quy mô nghiên cứu nhỏng hình sau:

 Tài liệu tmê say khảo1. Aggarwal, P.., và O"Brien, C. L. (2008), “Social loafing on group projects: Structural antecedents and effect on student satisfaction”, Journal of Marketing Education, 30(3), 255-264.2. Bennett, N., & Naumann, S. E. (2005), “Understanding and Preventing Shirking, Job Neglect, Social Loafing, và Free Riding”, Managing organizational deviance, 113-129.3. Karau củ, S. J., và Williams, K. D. (1993), Social loafing: A meta-analytic nhận xét & theoretical integration.4. Bies, R. J. (2001), “Interactional (injustice: The sacred and the profane. In J. Greenberg và R. Cropanzano (Eds.)”, Advances in organizational justice, pp.


Bạn đang xem: Social loafing là gì


Xem thêm: Hướng Dẫn Cách Chơi Pixelmon For Minecraft, Pokecraft Addon (Mod)


Xem thêm: Vinyl Record Là Gì ? Chơi Vinyl (Đĩa Than)


89-118.5. Etemadi, M., Darab, M. G., Khorasani, E., Moradi, F., và Vazirinasab, H. (2015), “Social loafing aước ao nurses và its relation with organizational justice”, International Journal of Educational và Psychological Researches, 1(2), 125.6. Ferrante, C. J., Green, S. G., và Forster, W. R. (2006), “Getting more out of team projects: Incentivizing leadership lớn enhance performance”, Journal of Management Education, 30(6), 788-797.7. George, J. M. (1992), “Extrinsic và intrinsic origins of perceived social loafing in organizations”, Academy of Management Journal, 35(1), 191-202.8. Greenberg J. (1990), “Looking Fair Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice”, Research in Organizational Behavior, 12(1), pp. 57-111.9. Ingyêu thích, A. G., Levinger, G., Graves, J., & Peckyêu thích, V. (1974), “The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance”, Journal of Experimental Social Psychology, 10(4), 371-384.10. Kaneshiro, P.. (2008), Analyzing the organizational justice, trust, và commitment relationship in a public organization, Doctoral dissertation, . 11. Latané, B., Williams, K., và Harkins, S. (1979), “Many hands make light the work: The causes và consequences of social loafing”, Journal of personality & social psychology, 37(6), 822-832.12. Liden, R. C., Wayne, S. J., Jaworski, R. A., & Bennett, N. (2004), “Social loafing: A field investigation”, Journal of Management, 30(2), 285-304.13. Lin, T. C., và Huang, C. C. (2009), “Understanding social loafing in knowledge contribution from the perspectives of justice và trust”, Expert Systems with Applications, 36(3), 6156-6163.14. Lipponen, J., Olkkonen, M. E., và Myyry, L. (2004), “Personal value orientation as a moderator in the relationships between perceived organizational justice & its hypothesized consequences”, Social Justice Research, 17(3), 275-292.15. Mortazavi, S., Hakingươi, H., Soori, N., và Gholizade, R. (2011), “Investigation of perception of justice & trust on teams social loafing in knowledge sharing: Retìm kiếm & development teams in Mashhad Industrial Town”, Exec Manage Bull, 3, 137-62.16. Murphy, S. M., Wayne, S. J., Liden, R. C., & Erdogan, B. (2003), “Understanding social loafing: The role of justice perceptions và exchange relationships”, Human relations, 56(1), 61-84.17. Simms, A., và Nichols, T. (2014), “Social loafing: a Reviews of the literature”, Journal of Management Policy và Practice, 15(1), 58.18. Williams, K., Harkins, S. G., và Latané, B. (1981), “Identifiability as a deterrant to lớn social loafing: Two cheering experiments”, Journal of Personality and Social Psychology, 40(2), 303.


Chuyên mục: KHÁI NIỆM